W dzisiejszych czasach mnóstwo osób poszukuje dla siebie odpowiedniej pracy, jednak zdecydowana większość korzysta z tzw. poszukiwania biernego. Oznacza to, że ich działania sprowadzają się do przeglądania już dostępnych ofert, najczęściej za pomocą dostępnych przedsiębiorstw, umożliwiających umieszczanie ogłoszeń lub internetowych platform rekrutacyjnych. Za ich pomocą wysyła się, z reguły wcześniej przygotowane poprzez kreatory CV i oczekuje odpowiedzi. Często dochodzi do sytuacji, w których mimo wysłania CV do nawet kilkunastu przedsiębiorstw, nie otrzymujemy żadnej odpowiedzi.

Wynika to z kilku czynników.

Po pierwsze, istotna jest sama specyfika pracy rekrutera. Większe przedsiębiorstwa najczęściej posiadają osobną strukturę odpowiedzialną za pozyskiwanie nowych pracowników i regulacje kadrowe. Przy mniejszym kapitale ogranicza się to do zatrudnienia jednego, bądź kilku rekruterów. Przy większym budżecie jest to natomiast rozbudowana komórka organizacyjna. Rekruter to osoba, która musi przeszukać, dosłownie przetrząść rynek, by znaleźć kandydatów z odpowiednimi predyspozycjami. To ciężka praca, a przy dużej ilości zgłoszeń rekruter sprowadza swoje działanie do szybkiej analizy „na oko”. Mając na biurku, lub w skrzynce mailowej kilkaset CV, następuje selekcja znana w środowisku jako wybór strony.

Wygląda to w następujący sposób – rekruter ze stosu złożonych dokumentów wybiera każde CV i po kilku sekundach odkłada na lewą bądź prawą stronę. Jedna strona oznacza potencjalne zgłoszenie i nawiązanie kontaktu, druga automatyczne odrzucenie. W ten sposób możemy zostać odrzuceni, nawet jeśli mamy odpowiednie do danej pracy predyspozycje, ale rekruter zwrócił uwagę na jeden niepasujący mu szczegół, lub zwyczajnie przeoczył nasze atuty. Po drugie, wśród firm o specjalistycznym charakterze często nie prowadzi się klasycznych poszukiwań kandydatów na stanowisko, lub następców odchodzących z korporacji, ale prowadzi się rotacje między przedsiębiorstwami. Przypomina to okno transferowe, znane w świecie sportów zespołowych. W takim przypadku zwyczajnie nie załapiemy się na możliwość złożenia CV, bo na wyżej wymienionych platformach nie będzie żadnego ogłoszenia.

Dyrektor firmy lub osoba odpowiedzialna za kadry sama rozpocznie poszukiwania wśród specjalistów branży, którzy pracują aktualnie, ale w innych firmach i wykorzystają siłę perswazji, by nakłonić do zmiany placówki. Z przedstawionych powyżej powodów bierne poszukiwanie pracy nie przynosi raczej zakładanych efektów. Jeśli pragniemy znaleźć odpowiednie dla nas stanowisko musimy wytężyć nasze starania i zrobić coś ekstra. Chodzi tu złożenie do odpowiedniego przedsiębiorstwa podania o pracę. Oczywiście, na samym początku należy zorientować się w rynku, popytać o znajomych, poczytać kilka specjalistycznych artykułów a następnie wyselekcjonować kilka firm, którymi potencjalnie jesteśmy zainteresowani (musimy też uwzględnić zainteresowanie z drugiej strony, czyli, czy mamy jakieś właściwości, które sprawią, że to firma zainteresuje się nami). Takie podejście wyróżni nas i zdecydowanie zwiększy szansę na objęcie wymarzonego stanowiska. Wiadomo, że trzeba odpowiednio uwzględnić naszą branżę.

Jak napisać podanie o prace pracownik fizyczny?

Wbrew pozorom, nie jest to wcale łatwe. Podanie należy rozpocząć od umieszczenia danych, według standardowego wzoru dokumentów oficjalnych. A więc w lewym górnym rogu znajdują się nasze dane – imię i nazwisko, adres. Na tej samej wysokości, po prawej stronie umieszczamy miejscowość oraz datę. Poniżej, na środku powinien znajdować się tytuł, czyli po prostu podanie o pracę. I w końcu przechodzimy do najistotniejszej zawartości. Standardowy zwrot używany w przypadku podania o pracę, to „Zwracam się z prośbą o przyjęcie mnie do pracy/Chciałbym podjąć pracę w waszej firmie”.

Oczywiście musimy swoją prośbę odpowiednio uargumentować, czyli w dalszej części napisać, dlaczego pasujemy do koncepcji firmy, jakie mamy doświadczenie na podobnym stanowisku, oraz podkreślić naszą motywację i gotowość do poświęceń dla pracodawcy. Podanie o pracę kończymy standardowo naszym podpisem w prawym dolnym rogu, do którego możemy dołączyć pozdrowienia, aczkolwiek nie jest to wymagane. W branży budowlanej, jeśli widzimy siebie jako pracownik fizyczny, stworzenie takiego podania od razu wyniesie nas ponad osoby poszukujące pasywnie. Nasze zaangażowanie i podjęcie dodatkowych działań pokażą przyszłemu pracodawcy, jak bardzo nam zależy. Dla zdecydowanej większości mobilizacja i staranie powinno zaimponować.

Dziś chciałem przedstawić, temat o tym, co zmieniło się, a zwłaszcza o tym, co się nie zmieniło w kwestii umów o pracę w 2016 roku. Pisaliśmy już w poprzednich poradnikach o tym, że 22 lutego 2016 roku zmieniono przepisy o rodzajach umowy o pracę i w zasadzie w kodeksie pracy zostały dwa rodzaje umowy o pracę, umowa na czas nieokreślony i umowa na czas określony. Każdy pyta, jak wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony przez pracownika ?

Oczywiście mamy również do czynienia nadal z umową na czas określony na zastępstwo pracownika, ale te dwa główne rodzaje umów o pracę stanowią teraz trzon prawa pracy. Ustawodawca zmienił również zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony, w szczególności zmieniając, uzależniając długość okresu wypowiedzenia tych umów od długości stażu pracy u danego pracodawcy i ujednolicił okresy wypowiedzenia dla umów na czas nieokreślony i określony w ten sposób, że jeśli staż pracy pracownika wynosi do pół roku, to wtedy przysługują mu tylko dwa tygodnie okresu wypowiedzenia bez względu na rodzaj umowy o pracę.

Jeśli pracuje dłużej niż pół roku, ale krócej niż trzy lata to okres wypowiedzenia jest jednomiesięczny, natomiast po trzech latach pracy pracownik nabywa prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Czego jednak ustawodawca nie zmienił. Otóż nie zmienił największej zalety, największej atrakcyjnej cechy umów na czas określony, najbardziej atrakcyjnej dla pracodawców i ta cecha ukryta jest w artykule 30 paragraf 4. O czym ten przypis nie jest. Proszę posłuchać, o czym ten przepis nie jest: artykuł 30 paragraf 4; w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy.

O czym, zatem ten przepis nie jest? Nie jest o obowiązku podawania przyczyny na wypowiedzeniu, gdy wypowiadamy umowę na czas określony i to nie jest przypadek. W 1974 roku, gdy przygotowywano projekt obowiązującego do dziś kodeksu pracy, gdzieś w zacisznym gabinecie ministra pracy i polityki społecznej w Warszawie siedział po godzinach świeżo upieczony absolwent wydziału prawa i administracji i głowił się nad projektowanym właśnie artykułem 30 paragraf 4. Jego ręka zadrżała, by w artykule 30 paragraf 4 po słowach w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę dopisać słowa: zawartej na czas nieokreślony. Powinno się znaleźć uzasadnienie tzn. że jeżeli mam umowę na czas określony to tego uzasadnienia nie trzeba tam umieszczać, a skoro nie trzeba umieszczać uzasadnienia na wypowiedzeniu, to pracownik nie ma się, do czego odwołać, a wypowiedzenie jest, mówiąc wprost skuteczniejsze.

Pracodawcy na szczęście dla pracowników nie potrafią pisać uzasadnień do wypowiedzeń umów o pracę. Dlaczego tego nie potrafią? Dlatego, że kodeks pracy nie wskazuje katalogu przyczyn, dla którego można zwolnić pracownika za wypowiedzeniem. W związku z tym pracodawcy szukają w Googlach i tam jest prawdopodobnie lista top 10 przyczyn wypowiedzenia pracowników. Najprawdopodobniej na pierwszym miejscu znajdą się kłopoty finansowe no i pracodawca nie myśląc zbyt długo, wpisuje jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę- kłopoty finansowe, po czym pracownik odwołuje się do sądu i mówi: wysoki sądzie proszę uprzejmie wyjrzeć przez okno i zobaczyć czym ten bogacz przyjechał do sądu. Otóż ten pracodawca nie ma kłopotów finansowych i przywraca pracownika do pracy.

Drugą najczęstszą przyczyną podawaną jest restrukturyzacja lub reorganizacja zakładu pracy połączona z koniecznością redukcji zatrudnienia. Wysoki sądzie proszę sobie wyobrazić, że on na moje stanowisko przyjął dwie dziewczyny, które to, co ja robiłem szybko sprawnie i za małe pieniądze teraz mu to robią powoli i za dużą kasę. No i sąd sprawdza i rzeczywiście robią to wolniej i za duże pieniądze i przywraca pracownika, do pracy uznając, że przyczyna nie uzasadniała wypowiedzenia. Fakt, że nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia, czyni z umowy na czas określony nadal bardzo atrakcyjny rodzaj umowy- po prostu łatwiej ją rozwiązań, a jak wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony przez pracownika ?

Pamiętam takie zajęcia poświęcone artykułowi 30 paragraf 4, które miałem przyjemność rozpatrywać w 2006 roku. Wówczas młodzież francuska wyległa na ulice Paryża w proteście przeciwko zmianom we francuskim prawie pracy. Wtedy rząd Francji usiłował wprowadzić do francuskiego kodeksu pracy, że oto młodego Francuza w ciągu pierwszych lat pracy będzie można zwolnić bez podawania przyczyn. Jednak my żyjemy w Polsce i nieco innych realiach gospodarczych.

Witam, w dzisiejszym tekście chciałbym skupić się na tym, co jest warte uwagi, wypowiadając umowę o pracę. Oczywiście przypominam, że wypowiedzieć umowę o pracę może zarówno pracodawca, jak i pracownik jednak w niniejszym filmie skupię się na wypowiadaniu umowy z perspektywy pracownika. Często ludzie zadają pytanie, jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę ? Zapraszam zatem, do rozpatrzenia tego i innych temu podobnych pytań w niniejszym tekście. Czym tak naprawdę jest wypowiedzenie? Wypowiedzenie jest jednym z trybów rozwiązania umowy o pracę określonych w przepisach ustawy kodeks pracy, a jest to nic innego jak oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, pracownika lub pracodawcy- oświadczenie o chęci zakończenia trwającego stosunku pracy, czyli zakończenia trwającej umowy o pracy.

Okres wypowiedzenia uzależniony jest od długości zatrudnienia danego pracodawcy i od rodzaju zawartej umowy. Ten okres wypowiedzenia to czas, w którym musi upłynąć, zanim umowa o pracę zostanie rozwiązana. Okresy wypowiedzenia wskazana w przepisach kodeksu pracy obowiązują zarówno pracownika, jak i pracodawcę, uzależnione są od rodzaju zawartej umowy. W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi trzy dni, dwa tygodnie lub jeden miesiąc. Natomiast w przypadku umowy zawartej na czas określony lub czas nieokreślony ten czas, który musi upłynąć do rozwiązania umowy o pracę, wynosi dwa tygodnie, jeden miesiąc lub trzy miesiące – w zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Drogi pracowniku warto pamiętać i zwrócić uwagę na bardzo ważną kwestię. 22 lutego 2016 roku weszły w życie znowelizowane przepisy ustawy- kodeks pracy.

Zmianę wprowadziły nowe okresy wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas określony. To, co jest bardzo istotne z punktu widzenia pracownika to fakt, że jeśli chcesz rozwiązać umowę zawartą na czas określony, która trwa obecnie, ale była zawarta i trwała w dniu wejścia znowelizowanych przepisów i do tego zawierała klauzulę o możliwości rozwiązania z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, to okres zatrudnienia, od którego liczona jest długość wypowiedzenia- liczymy od 22 lutego 2016 roku. Zatem jeśli obecnie chcesz rozwiązać taką umowę, to obowiązuje Cię jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Jak liczyć okres wypowiedzenia? Tutaj zwracam szczególną uwagę pracownikom, ponieważ zdarzają się wątpliwości i błędy w tym zakresie, w przypadku okresu wypowiedzenia, który trwa tydzień lub wielokrotność tygodnia, pamiętaj mój drogi czytelniku, liczymy ten okres zawsze od soboty do soboty, czyli jeśli złożymy wypowiedzenie nawet w poniedziałek to bieg wypowiedzenia, liczony jest od najbliższej w kalendarzu soboty- tydzień lub dwa tygodnie później.

Ostatnim dniem rozwiązania umowy jest zatem sobota, niezależnie czy jest ona dla ciebie dniem pracującym, czy niepracującym. Natomiast okres wypowiedzenia liczony w miesiącach rozpoczyna się zawsze z pierwszym dniem miesiąca kalendarzowego i kończy z ostatnim dniem miesiąca kalendarzowego. Oczywiście po upływie stosownej ilości tych miesięcy w zależności od tego, jaki okres wypowiedzenia nas obowiązuje. W związku z powyższym tekstem uzyskałeś część odpowiedzi na pytanie- jak liczyć okres wypowiedzenia umowy o pracę ? Czy okres wypowiedzenia może się różnić od tego kodeksowego kodeksu wypowiedzenia wyraźnie wskazanego w przepisach prawa pracy. W wyjątkowych sytuacjach może się różnić.

Dzieje się tak np. w przypadku zatrudnienia pracownika, którego praca związana jest z odpowiedzialnością materialną i strony umowy, czyli pracodawca i pracownik mogą zawrzeć w treści umowy porozumienie, z którego wynikałoby, że jeśli pracownika miałby obowiązywać dwutygodniowy okres wypowiedzenia, to okres ten ulega wydłużeniu jednak do jednego miesiąca. Jeśli miałby obowiązywać go jedno miesięczny okres wypowiedzenia, to w rezultacie umowa i tak rozwiąże się po trzech miesiącach okresu wypowiedzenia. Takie postanowienie powinno zawrzeć swoją treść w treści umowy o pracę.

Natomiast, czy można skrócić okres wypowiedzenia?

Jak najbardziej można, na mocy z obustronnych ustaleń między pracodawcą i pracownikiem. Jednak należy pamiętać, że zmiana okresu wypowiedzenia nie zmienia tryby rozwiązania umowy o pracę. Co to oznacza? Jeśli pracownik złoży pismo wypowiadające umowę o pracę, a obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia i w czasie tego okresu dojdzie do porozumienia z pracodawcą, że ten okres wypowiedzenia zostaje np. skrócony do jednego miesiąca, to umowa o pracę rozwiąże się zgodnie z ustaleniami po upływie jednak jednego miesiąca, jednak tryb rozwiązania umowy zostanie ten sam, a trybem tym jest po prostu oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.